OCEAN vs DiSC : quelle évaluation a sa place dans votre entreprise ?
Si votre entreprise a déjà organisé un atelier sur la personnalité, il y a de fortes chances que c'était DiSC. Le modèle à quatre quadrants colorés surgit partout dans les séminaires d'équipe parce qu'il est rapide et facile à retenir. Vous êtes un D, un i, un S ou un C, chacun reçoit une couleur, et dès le déjeuner la salle plaisante pour savoir qui est le « grand D ». Le modèle sur lequel les chercheurs s'appuient vraiment, le Big Five, entre à peine dans la salle de réunion. Cet écart entre ce que les entreprises achètent et ce que la science valide mérite d'être compris avant de vous engager sur l'un ou l'autre.
Ce que DiSC réussit
DiSC mérite sa popularité, et le balayer serait une erreur. Sa vraie force est l'accessibilité. Vous pouvez l'expliquer en quelques minutes, le vocabulaire reste en tête, et il donne à une équipe une manière commune de parler de la différence sans que personne ne se sente disséqué cliniquement. Pour la tâche précise d'aider des collègues à comprendre les styles des uns et des autres dans un contexte à faibles enjeux, être mémorable compte. Un outil que les gens utilisent vraiment vaut mieux qu'un outil plus précis qu'ils ont oublié dès le jeudi. DiSC se recoupe aussi de façon lâche avec le Big Five, surtout l'Extraversion et l'Agréabilité, il capte donc une véritable variance de traits. L'analyse de DiSC vers OCEAN détaille exactement comment fonctionne cette correspondance.
Où DiSC atteint son plafond
La simplicité qui rend DiSC sympathique est aussi là où il s'arrête. Il mesure environ deux dimensions là où le Big Five en mesure cinq, il est donc largement aveugle à la Conscience, au Névrosisme et à l'Ouverture. C'est une omission sérieuse quand la Conscience est le prédicteur le plus fort de la performance au travail dans toute la littérature. Un instrument incapable de voir le trait le plus susceptible de vous dire si quelqu'un tiendra ses engagements convient à un brise-glace et se révèle mince pour tout ce qui va au-delà. Comme tout système de quadrants, DiSC trie des traits continus en cases, ce qui produit l'instabilité au retest dont souffrent généralement les modèles de types, et sa validation psychométrique est nettement en retard sur celle du Big Five.
La décision, selon l'usage
Ce que vous devriez acheter dépend entièrement de ce que vous attendez de l'évaluation. Pour une journée de cohésion d'équipe axée sur le rapport humain et un vocabulaire commun, DiSC tient très bien et sa simplicité joue en sa faveur. Dès que de vraies conséquences entrent en jeu, le Big Five est l'outil le plus solide parce qu'il mesure les traits qui prédisent les résultats qui vous importent. Le recrutement, la composition d'équipe, le développement du leadership, déterminer qui risque de heurter qui, et tout ce qui pourrait attirer un examen juridique pointent tous vers le modèle validé à cinq dimensions plutôt que vers celui à quatre couleurs. L'analyse du recrutement explique pourquoi la Conscience en particulier doit rester en vue pour tout usage lié à la performance.
Vous n'avez pas à choisir pour toujours
Une organisation avisée peut faire tourner les deux, en fonction des enjeux. Utilisez DiSC pour le séminaire dont l'objectif est de bien s'entendre, et tournez-vous vers un instrument Big Five quand une décision doit tenir sous pression. Le piège est de laisser un brise-glace mémorable à quatre couleurs devenir discrètement la base de qui est recruté ou promu, ce qui tend à se produire quand l'outil sympathique est le seul présent dans les locaux.
Le rapport d'équipe bâti sur le test de personnalité OCEAN à 30 facettes vous donne la vue à cinq dimensions et au niveau des facettes pour ces décisions lourdes de conséquences : où se situe réellement la friction de votre équipe, ce qui manque à l'effectif, comment deux personnes précises vont s'opposer ou se compléter. Le test sous-jacent dure environ 15 minutes par personne, avec des résultats de domaine gratuits. Si DiSC a été votre seul prisme, voir les mêmes personnes à travers le Big Five fait généralement remonter la moitié du tableau que les quatre couleurs n'ont jamais été conçues pour montrer.