DISC vers OCEAN : l'évaluation corporate traduite en science

DISC donne quatre lettres à votre entreprise. Le Big Five vous donne trente mesures indépendantes. La plupart des équipes RH choisissent DISC parce qu'il tient sur une diapositive, et cette commodité leur coûte presque tout ce que l'évaluation aurait pu leur dire.

La traduction est simple une fois qu'on la voit. Un profil D élevé (Dominance) correspond à une haute Assertivité (E3) combinée à une faible Coopération (A4). La personne impose son agenda et ne cède pas à la pression du groupe. C'est réel, et DISC le capture avec précision. Ce que DISC ne peut pas vous dire, c'est si ce D élevé obtient aussi un score élevé en Imagination (O1). Une personne dominante avec un O1 élevé est un leader visionnaire qui pousse vers des idées que personne d'autre n'a encore envisagées. Une personne dominante avec un O1 faible est un exécutant : elle pousse fort, mais seulement pour ce qui existe déjà. Ces deux personnes obtiennent le même score DISC. Elles nécessitent des stratégies de management complètement différentes, des affectations de projets complètement différentes, des plans de développement complètement différents. DISC ne peut pas les distinguer.

L'I élevé (Influence) correspond à une haute Chaleur (E1), haute Grégarité (E2) et haute Gaieté (E6). La personne est socialement énergique et positive. Mais DISC ne dit rien sur son Émotivité (O3), qui détermine si cette chaleur est profonde ou superficielle. Il ne dit rien sur l'Autodiscipline (C5), qui détermine si la personne influente donne suite à ce qu'elle promet dans toutes ces réunions. Deux profils I élevés peuvent avoir une fiabilité complètement différente, une profondeur émotionnelle complètement différente ; DISC les traite comme interchangeables. L'un construit des relations clients durables. L'autre charme la salle, puis laisse tomber chaque livrable.

Le S élevé (Stabilité) correspond à une haute Coopération (A4), haute Confiance (A1) et faible Recherche de sensations (E5). Fiable, coopératif, résistant au changement. Correct comme description. Inutile comme prédiction. Le profil S ne vous dit rien sur l'Anxiété (N1), qui est la différence entre quelqu'un qui est stable parce qu'il est genuinement calme et quelqu'un qui est stable parce qu'il a peur du conflit. Le premier ancre une équipe sous pression ; le second cède dès que la pression arrive vraiment. DISC ignore aussi entièrement l'Orientation vers la réussite (C4), donc on ne peut pas dire si votre employé stable est satisfait de maintenir le statu quo ou frustrément déçu que personne ne relève la barre.

Le C élevé (Conformité, dans la terminologie DISC) correspond à un haut Ordre (C2), haute Prudence (C6) et faible Assertivité (E3). Prudent, méthodique, averse au risque. DISC effondre tout ça dans un quadrant et manque les 26 facettes qu'il n'a jamais mesurées. Cette personne prudente a-t-elle aussi une haute Orientation vers la réussite (C4) ? Alors c'est un perfectionniste qui livre. Faible en C4 ? Un perfectionniste qui procrastine. Haute Vulnérabilité (N6) ? Chaque erreur lui semble catastrophique. Faible N6 ? Les erreurs sont des données, traitées et oubliées. Même lettre DISC, comportement professionnel opposé.

Le calcul est simple. DISC touche 4 des 30 facettes que le Big Five mesure. C'est 13 % des informations de personnalité disponibles. Les 26 autres facettes couvrent l'imagination, la curiosité intellectuelle, la volatilité émotionnelle, l'autodiscipline, la motivation à l'accomplissement, la modestie, la sympathie, la tendance dépressive, l'impulsivité, et plus d'une douzaine d'autres dimensions qui prédisent directement la performance au travail, les frictions d'équipe et le style de leadership. Les entreprises continuent de choisir DISC parce qu'il prend quinze minutes et que les résultats tiennent dans une grille 2x2. Les résultats tiennent dans une grille 2x2 parce qu'ils laissent de côté la majeure partie du tableau.

Il y a aussi la question de ce qui se passe entre les quadrants. Les vraies personnes ne se retrouvent pas proprement dans une seule case. Quelqu'un avec un E3 modéré et un A4 modéré n'entre dans aucun quadrant DISC avec confiance, alors DISC les force soit dans le quadrant vers lequel ils penchent légèrement, soit les étiquette comme un « mélange ». Le Big Five n'a pas ce problème parce qu'il ne vous réduit jamais à une catégorie en premier lieu. Votre percentile sur chacune des 30 facettes est votre score. Pas d'arrondi, pas de mise en cases, pas d'informations jetées.

Le test de personnalité OCEAN à 30 facettes mesure les cinq domaines au niveau des sous-facettes, y compris les quatre traits que DISC capture et les vingt-six qu'il ne capture pas. Vos résultats affichent des scores en percentile pour chaque facette, vous permettant de voir exactement où vous vous situez sur chaque dimension, pas seulement quel quadrant un modèle simplifié vous attribue.

Passez le test de personnalité OCEAN à 30 facettes et découvrez ce que DISC laissait de côté.