Votre test de personnalité sert à vous écarter des emplois. Voici comment en lire un

Si vous avez postulé à un emploi dans le commerce de détail, un centre d'appels, un entrepôt ou presque n'importe quel grand employeur au cours de la dernière décennie, il y a de fortes chances que vous ayez passé un test de personnalité quelque part dans le processus, généralement présenté comme une rapide « évaluation » que vous avez cliquée sans trop y penser. Une immense part des grands employeurs les utilisent désormais pour filtrer les candidats avant qu'un humain ne lise la candidature. Ce test avait un seuil, et si vos réponses tombaient du mauvais côté, vous avez été écarté par un algorithme, et on ne vous a presque certainement jamais dit qu'un score de personnalité en était la raison.

Ce qu'ils mesurent réellement

La plupart des évaluations pré-embauche mesurent, sous l'emballage, une version du Big Five, parce que c'est le seul modèle de personnalité avec assez de fondement scientifique pour résister à une contestation juridique. Les traits précis que les employeurs pondèrent dépendent du poste, et l'un d'eux porte l'essentiel de la charge. La Conscience est le trait unique qui prédit la performance au travail dans presque tous les métiers étudiés, si bien qu'un très grand nombre de ces tests sont, de fait, un filtre de Conscience entouré de quelques questions supplémentaires. Pour les postes en contact avec la clientèle, l'Agréabilité et les facettes de chaleur sont pondérées ; pour les postes à forte pression, un faible Névrosisme ; pour la vente, l'Extraversion. L'analyse du recrutement et de la personnalité détaille quels traits prédisent véritablement quels résultats.

Où la science est réelle et où elle ne l'est pas

Voici le partage honnête, parce que le camp du « tout ça, c'est de la pseudoscience » et celui du « le test vous connaît » ont tous deux tort. La part réelle : la Conscience prédit véritablement la performance, l'effet est bien répliqué, et un employeur qui utilise un instrument Big Five validé pour la pondérer fait quelque chose de défendable. La part fragile : un très grand nombre de tests déployés ne sont pas validés pour le poste précis, utilisent des étiquettes de traits propriétaires sans psychométrie publiée, fixent des seuils choisis par les fournisseurs plutôt que par les preuves, et filtrent sur des traits sans relation démontrée avec le travail réel. Un poste en entrepôt n'a pas besoin d'une Extraversion élevée, et un test qui filtre selon elle ne mesure rien de pertinent tout en rejetant des gens qui auraient bien fait le travail.

Le problème de la « bonne réponse »

Les candidats demandent sans cesse comment réussir ces tests, et la réponse honnête comporte deux volets. D'abord, la plupart de ces instruments contiennent des échelles de « gestion de l'impression » ou de détection du mensonge spécialement conçues pour repérer les gens qui répondent comme ils pensent que l'employeur le souhaite, et répondre en employé parfait invraisemblable (jamais frustré, toujours sociable, respectant à jamais les règles) peut vous signaler comme malhonnête et vous nuire plus qu'un score moyen ne le ferait. Ensuite, et surtout, les réponses extrêmes ne sont en fait pas les plus sûres. Ces tests récompensent généralement le milieu et ce qui convient au poste, pas le maximum, parce qu'un employeur ne veut pas plus d'un candidat au 99e percentile de Conscience incapable de s'adapter que d'un candidat au 1er percentile incapable de tenir ses engagements. Répondre avec sincérité et cohérence vous sert, dans la plupart des cas, véritablement mieux que d'essayer de déjouer une grille de notation que vous ne pouvez pas voir.

Le vrai avantage : connaître vos propres chiffres d'abord

La chose la plus utile que vous puissiez faire est de connaître votre propre profil Big Five avant même de vous asseoir devant l'une de ces évaluations, et non pour la déjouer. Connaître vos chiffres change l'expérience de plusieurs manières concrètes. Cela supprime l'angoisse de l'inconnu, parce que vous savez déjà à peu près où vous vous situez et ne devinez pas ce que le test trouvera. Le savoir vous permet aussi de cibler des postes qui conviennent vraiment à votre profil, de sorte que vous postulez à des emplois que vos traits servent plutôt que d'être écarté de ceux qui ne vous convenaient jamais, et cela vous permet de parler de votre profil lors de l'entretien qui suit, transformant « j'ai eu un score bas en Extraversion » d'un motif de disqualification silencieux en « je fais mon meilleur travail dans des environnements concentrés et peu interrompus, c'est pourquoi ce poste m'attire ». Une mesure précise de votre propre profil est le même instrument que l'employeur utilise, exécuté pour votre bénéfice au lieu du sien.

Le tableau d'ensemble

La sélection par la personnalité à l'embauche ne va pas disparaître, et bien employée elle peut véritablement rendre le recrutement plus équitable que l'intuition et le pedigree qu'elle remplace souvent. Le problème n'est pas la mesure elle-même ; c'est la mesure mal faite, sans validation, sur les mauvais traits, avec des seuils que personne ne peut justifier, et sans aucune transparence envers la personne mesurée. La défense contre un test mal conçu n'est pas de craindre toute la catégorie. C'est de comprendre ce qu'un bon test mesure, de connaître vos propres scores à l'entrée, et de pouvoir en parler comme des atouts qu'ils sont.

Le test de personnalité OCEAN à 30 facettes mesure les mêmes traits Big Five sur lesquels sont bâties les évaluations d'embauche, à la résolution des facettes, en environ 15 minutes, avec des résultats de domaine gratuits. Entrer dans une sélection en connaissant déjà votre propre Conscience, Extraversion et Névrosisme, c'est toute la différence entre être trié par un chiffre que vous n'avez jamais vu et apporter votre propre exemplaire de ce chiffre. Si vous préférez comprendre l'instrument plutôt que d'en être surpris, commencez par le vôtre.